Comment mieux recruter ? Processus de recrutement et contrat psychologique.

Mis à jour : juin 30

Votre activité est lancée et vous souhaitez recruter ?

Vous avez réalisé un ou plusieurs recrutements qui se sont au final soldés par un échec ? 


On a tous en tête des retours d’expériences de notre entourage professionnel au sujet du recrutement. On peut vite le catégoriser comme “activité à haut risque” se concluant par un échec financier et humain. Et ce, quel que soit la position au sein de l’entreprise.

Voyons ensemble quelques points cruciaux sur les dynamiques internes au processus de recrutement.

Pourquoi ? Pour vous permettre de mieux recruter et de sécuriser votre processus de recrutement en étant plus à l’aise dans votre démarche. 


Processus de recrutement et contrat psychologique : Késako ?

  • Le processus de recrutement :

Il s’agit d’une « procédure constituée d’un ensemble d’étapes qui permettent d’assurer la réussite professionnelle des candidats dans le poste à pourvoir » (Laberon, 2011; p. 350).

« Assurer la réussite professionnelle des candidats » …

Ok, vous voyez le lien avec le développement de votre activité, la performance de votre en

treprise et le retour sur investissement envisageable. Mais… on fait comment pour que ça réussisse réellement ? Soyez patients… ça viendra un peu plus loin!


  • Le contrat psychologique : C’est quoi encore ce concept et qu’est-ce que ça vient faire là ? 

Ce concept permet d’appréhender les dynamiques qui se créent tout au long d’une relation d’emploi.

Il débute aux premiers échanges entre l’entreprise et la personne et perdure tout au long de son expérience dans l’organisation ainsi qu’après son départ. 


Plus précisément, il renvoie aux obligations et aux promesses. C’est à dire, les attentes, qui sont échangées entre les deux parties d’une relation d’emploi : le candidat / le salarié et l’employeur / le recruteur. 


Qu’est-ce qui conditionne la réussite de votre recrutement?

Ce sont les attentes réalistes formulées entre vous et le candidat. Cerise sur le gâteau :  vous travaillez votre marque employeur en en faisant bénéficier directement celui qui parlera de votre entreprise au travers de son expérience vécue. Et ceci, indépendamment de l’issue du recrutement. 


On est ici dans une expérience gagnant-gagnant. 


Le candidat a autant à offrir que l’entreprise a à lui proposer. Il faut être vigilant pour pouvoir évaluer la correspondance entre ces deux offres… 


Recruter gagnant-gagnant : Comment fait-on?

Mieux recruter c’est penser le recrutement sous l’angle d’un exercice de communication à part entière pour répondre à ces 6 objectifs  : attirer, évaluer, intégrer, fidéliser et engager. Cet exercice n’est certes pas évident mais il se réalise au travers de différentes actions à l’intérieur des 6 étapes du processus : 


  • L’analyse du besoin

L’objectif ?  Avoir une définition précise de votre besoin.


Comment ? Par le questionnement, le plus fin et systémique possible de votre besoin. 


Pourquoi ? Positionner votre besoin dans la stratégie actuelle de votre organisation. Mais aussi, et surtout : Optimiser la définition et la communication de votre besoin aux futur(e)s candidat(e)s. 

  • La Fiche et Profil de poste

L’objectif ? Sécuriser et cadrer vos évaluations. 


Comment ? Définir les contours du poste en termes de responsabilités, de niveau attendu sur les compétences clés de réussite sur le poste, etc. Etablir des critères d’évaluations objectifs et pertinents. 


Pourquoi ? Maintenir un niveau d’objectivité dans vos évaluations (limiter les différents biais) et de justifier aux candidat(e)s vos évaluations et votre choix final. Permet également de recentrer vos évaluations sur votre besoin. 


  • La campagne de recrutement

L’objectif ? Transmettre une description réaliste du poste et de l’entreprise afin de faciliter cette étape de prospection de candidats. 


Comment ? 1er outil de communication de votre besoin : l’annonce ! Il faut donc prendre le plus grand soin pour la rédiger, la mettre en forme. 


Pourquoi ? Réduire le plus possible les écarts entre réalité et représentations. En effet, c’est ici, entre autre, que le contrat psychologique du candidat débute par la réception des informations transmises. 


Au travers de votre annonce vous allez créer des attentes et des représentations au sujet du poste et de l’organisation. La personne ayant lu votre annonce va, par la suite, les enrichir au fur et à mesure qu’elle avance dans le processus de recrutement. 


À chaque étape, il y a communication d’informations donc enrichissement des attentes.

  • L’évaluation approfondie

L’objectif ? Evaluer les compétences, l’expérience et les savoir-être du candidat.  


Comment ? Vous utiliserez différentes méthodes d’évaluation (entretiens, tests, mises en situation, etc.) des compétences et du savoir-être.  

Ces outils sont autant de transmission d’informations venant alimenter les attentes et les promesses de chaque partie. Ils doivent être choisis au regard de leur pertinence par rapport aux compétences et savoir-être à évaluer pour le poste. 


Pourquoi ? Il ne s’agit plus ici uniquement du candidat mais bien de vous également. La lecture de la candidature ainsi que le premier échange téléphonique ont fait naître des attentes, des représentations au sujet du (de la) candidat(e). Ces attentes vont alors être testées au regard des évaluations approfondies. 


  • L’objectivation

L’objectif ? Faire un choix en toute objectivité (ou presque) et réduire les biais d’interprétation induits par les attentes envers le candidat.


Comment ? Se recentrer sur les critères objectifs définis en amont et comparer les différents profils sur cette base. 


Pourquoi ? Les différentes interactions ont influencé vos évaluations au travers de biais d’interprétations inconscients.


  • La prise de poste / l’intégration

L’objectif ? Une fois la personne embauchée, il faut alors valider le recrutement en favorisant l’engagement la nouvelle recrue !


Comment ? En réalisant un véritable accompagnement à l’intégration. 


Pourquoi ? Nous sommes maintenant dans un temps de confrontation des contrats psychologiques face à la réalité du contexte du poste. D’un côté, votre entreprise et ce que vous offrez en termes d’expérience collaborateur et de l’autre, votre nouve(lle)au collaborateur(trice) et la mise en oeuvre de ses compétences. 


2 issues possibles

  • Validation des contrats respectifs et c’est parti pour une belle aventure ! 

  • Désillusion d’une des parties ou des deux. 


Et si le doute pointe le bout de son nez ?

Si le doute monte de votre côté ou de celui du collaborateur tout juste recruté,  

pas de panique ! Rien n’est perdu, il est encore possible d’arranger les choses… 

Comment ? En éclaircissant les zones d’incompréhensions respectives. On va alors adapter les contrats psychologiques respectifs pour repartir sur des bases en adéquation avec la réalité. 


Mais, parce qu’il y a toujours un “mais”... lorsque l’écart est trop important, l’adaptation est trop coûteuse ou non pertinente pour la partie concernée. Il lui est alors impossible de s’adapter. 

Et là … c’est l’échec et le recrutement dans lequel vous aviez pourtant mis beaucoup d’énergie (ou pas) se solde par une rupture du contrat psychologique. Effet boule de neige, il s’en suit bien souvent une rupture du contrat de travail. 


En résumé, le credo pour vos prochains recrutements ?

Ne pas penser le recrutement uniquement comme un exercice d’évaluation mais plutôt comme un exercice de communication. Une communication étant un échange entre 2 interlocuteurs qui met en jeu les représentations de chacun… 


Avec cette ligne de conduite, vous devriez déjà limiter les décalages de compréhension qui nous semble être le premier facteur d’échec d’un recrutement. 


Mais… parce qu’il y a un dernier petit mais... il vous faudra également être habile et performant dans l’évaluation des profils et des aptitudes. 

Pourquoi ? Pour être au plus proche de la réalité de ce que propose un candidat. L’exercice le plus difficile peut être celui-ci : se défaire de ses préjugés, de ses représentations, pour réaliser une évaluation objective.  Pour plus d'informations, n'hésitez pas à nous contacter et à découvrir notre Accompagnement au Recrutement.


Pour aller plus loin, vous pouvez également consulter l'article de Charbonnier‐Voirin, A., Poujol, J. F., & Vignolles, A. (2017). De la congruence de valeurs à la marque employeur: quelles conséquences pour l'identification et le bouche‐à‐oreille vis‐à‐vis de l'organisation?.Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration,34(4), o17-o26.

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