Entreprise libérée, Responsabilisation en entreprise : Pourquoi on en parle tant ?

Mis à jour : juin 17

Les avancées technologiques ainsi que l’évolution du monde du travail amènent les entreprises à faire face à de nouveaux défis. Les initiatives, la proactivité, la gestion efficace du changement, l’innovation et l’adaptation sont devenus des déterminants importants du succès des organisations. 


Dans ce cadre, sont apparues de nombreuses communications sur le sujet de “l’entreprise libérée”. Face au monde économique auquel les entreprises sont confronté, cette philosophie organisationnelle apparait comme un levier intéressant d’adaptation des entreprises. 


Les postulats de base semblent positifs, mais qu’y a-t-il réellement derrière ce terme « entreprise libérée »? Libérée de quoi et pour quoi, dans quels objectifs? En effet, bien qu’ayant favorisé la popularisation de cette philosophie managériale, ce terme est une appellation large de sens qui soulève certaines interrogations.


L’entreprise responsabilisante ou libérée : C’est quoi au juste ?

Il n’existe pas de définition théorique, validée, ni même claire… Mais l’engouement sur ce sujet est tel que nous nous y sommes bien entendu intéressées. Mieux que ça, nous en avons fait un sujet de recherche en le confrontant à certains concepts de psychologie du travail. 

Difficile de continuer sans définir le concept. Alors, essayons de donner une définition à l'entreprise libérée. 


  • Définition de l'entreprise libérée au travers de la Responsabilisation

Selon Getz et Carney (auteurs qui ont contribué à populariser ce terme), l’Entreprise Libérée se définie comme une organisation qui permet à ses salariés de décider par eux-mêmes des actions qu’ils jugent les meilleures pour l’entreprise et ceci sans qu’elles soient imposées par la hiérarchie


Les régulations se feraient au travers du cadre de l’organisation (les règles) qui place les actions des collaborateurs au service de la performance de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’adapterait aux contraintes du marché en conciliant performance et qualité de vie au travail


Présentée ainsi, on comprend que l’entreprise libérée fasse couler beaucoup d’encre depuis quelques années. Mais plus précisément, qu'est-ce que cette philosophie apporte?

  • Et quelles sont les contributions ? 

✔ Amélioration du bien-être et de la satisfaction au travail;

✔ Amélioration de l’engagement;

✔ Amélioration de l’innovation;

✔ Amélioration de la performance individuelle et collective.


Au-delà des « storytelling » bien connues sur le sujet (FAVI, Poult, Chronoflex, par exemple), Clément Neyrial CEO de CN INDUSTRIE (7 à 8 collaborateurs au moment de l’interview) nous a confié, entre autre, avoir doublé son CA suite à la (re)mise en place de ces pratiques organisationnelles. Il n’a jamais connu une

“telle efficacité organisationnelle”

et le sentiment que ses collaborateurs sont à

“100% de leur potentiel et du potentiel de l’entreprise”

dans une ambiance de travail saine et positive. 


L’entreprise libérée : Évolution ou véritable changement ?

On a envie de vous dire : peu importe.  Cependant, cela représente une évolution importante du modèle organisationnel et managérial majoritairement représenté dans les entreprises de façon historique. Il s’agit concrètement d’un changement organisationnel mais qui n’est pas forcément abordé de cette manière. 


Pourtant la culture organisationnelle française, bien qu’évoluant depuis quelques années, s’inscrit dans un schéma hiérarchique et descendant alors que l’entreprise libérée s’inscrit à l’inverse dans un schéma horizontal et collaboratif. 


Libérée, horizontale ou collaborative, responsabilisante… Peu importe la dénomination, le plus important est d’être accompagné et d'accompagner ses collaborateurs afin de pouvoir faire évoluer les représentations acquises concernant le monde du travail et les spécificités de chaque entreprise. 


Il est important d’être mesuré sur le sujet... Très peu d’études scientifiques l’ont étudié. Ceci nous permettrait pourtant de mieux comprendre les dynamiques qui se jouent réellement au sein de ces entreprises. 


Regard éclairé de la psychologie du travail sur l’entreprise libérée

Aux côtés de Vincent Angel, maître de conférence en Psychologie du travail à l’Université de Bordeaux nous avons comparé 2 populations : 

- Salarié(e)s issu(e)s d’entreprises dites « Libérées » 

- Salarié(e)s issu(e)s d’entreprises « tout venantes »


Non exhaustifs, nos résultats demanderaient à être approfondis par une étude longitudinale. Cependant, il ont le méritent d’apporter des éléments de compréhension qui caractérisent l'entreprise libérée :

Partage d’une vision : Le cadre de l’entreprise, ses règles de fonctionnement définis collectivement. 

Fréquence de participation : Favorisée par l’aplatissement des hiérarchies, le partage du pouvoir et de l’information, l’autonomie, la responsabilisation et l’auto-contrôle.

Développement du droit à l’erreur : pour pouvoir faire face à la responsabilisation et à l’autonomie proposées par ce modèle, les collaborateurs ne doivent pas être limités par la crainte de commettre des erreurs et d’en être sanctionnés. On parle alors de climat de « sécurité psychologique ».

Management et travail collaboratif en équipes autonomes

Empowerment : Sentiment de contrôler l’environnement de travail. 


Les propos d’Eric Greven (Directeur Général AE&T - 30 collaborateurs au moment de l’interview) nous semblent très pertinents à introduire ici :

“il y a des constantes : visions, règles et principes de fonctionnement; mais différentes manières de fonctionner en interne”.

Des constantes oui mais aussi différentes façons de fonctionner en interne. Illustration parfaite de la difficulté à étudier les dynamiques propres à cette culture d’entreprise.


L’entreprise libérée : magique ou pas vraiment?


Hé bien, il faut nuancer… Grâce aux différents échanges que nous avons pu avoir avec les dirigeants d’entreprises de type “libérée” une caractéristique qui ressort comme un des premiers freins au développement de cette culture est : la puissance des représentations. 

Naturellement les gens ont envie mais s’ils n’ont pas été habitués ” - Eric Greven.

Aussi, notre étude a démontré des résultats significatifs uniquement sur la performance et l’engagement

C’est déjà beaucoup nous direz vous. Et vous auriez raison, ce sont les 2 effets les plus recherchés par une entreprise.


  • Nous pouvons renforcer ces résultats positifs (mais tout en restant réaliste, c’est bien l’idée ici vous l’aurez compris )

Les attitudes telles que l’innovation et la satisfaction en entreprise demandent une certaine stabilité et confiance qui sont mises à mal lors d’un changement tel que celui-ci. Ces déséquilibres sont d’autant plus importants en début de déploiement. En effet, c’est en accueillant le changement que chacun se demande ce qui va lui arriver…


  • Zoom nécessaire sur notre échantillon pour renforcer la compréhension de nos résultats. 

Les personnes interrogées pour notre étude sont toutes issues d’entreprises récemment engagées dans ce changement. Elles sont donc davantage dans une phase d’adaptation et de remise en question pouvant diminuer et /ou déséquilibrer le ressenti de satisfaction. De plus, la charge cognitive imposée par l’adaptation peut être un frein au développement de l’innovation


  • Et sur le terrain, quelles difficultés observées ? 

Les dirigeants que nous avons interrogés en parlent par l’apparition de certains effets : 

➤ Diminution de la performance;

➤ Remise en question de l’organisation pouvant réduire l’engagement voir développer des attitudes de méfiance et de résistance;

➤ Difficultés dans l’adaptation aux nouveaux rapports et rôles induits par l’abaissement de la hiérarchie;

➤ Maintien de certain “jeux d'ego / de pouvoir”. 

➤ Ces effets, lorsqu’ils sont accompagnés disparaissent avec le temps de la mise en place et de l’appropriation du changement. 


Pour conclure cet article (mais pas le sujet bien sûr) nous pouvons poser l’hypothèse que l’ensemble des résultats positifs annoncés se renforcent après un temps de régression nécessaire et que l’adaptation de chacun est primordiale au développement de ces résultats. 

On en revient donc encore et toujours à ce fameux :

Accompagnement au changement ! 

Comme dit précédemment, nous concluons l’article, mais pas le sujet. Un prochain article vous permettra de découvrir 3 leviers d’actions profitables au développement de la responsabilisation.

©2019 par H&F Accompagnement. Créé avec Wix.com