Pourquoi évaluer la satisfaction de vos collaborateurs ?

Mis à jour : juin 17

La satisfaction des collaborateurs … Une évaluation très fréquente dans les entreprises, mais dans quel but ? À entendre certains discours collaborateurs : “de toute façon je n'y réponds même plus à cette enquête, il n’y a jamais rien de fait pour que ça s’améliore” mais également du côté des directions : “on en ressort pas suffisamment d’actions”, la question nous semble donc nécessaire à aborder.


Nombreuses sont les études qui ont démontré le lien entre la satisfaction des collaborateurs et la performance tant individuelle que collective. Ce lien n’est donc plus à démontrer et à petit à petit amené les entreprises à s’en préoccuper. Cependant, que mettons nous dans “satisfaction collaborateur” ?


“Satisfaction collaborateurs” : De quoi s’agit-il ?

De notre point de vue, nous abordons ce sujet au travers de “l'expérience collaborateur”. En effet, ce terme recouvre, pour nous, l'ensemble des éléments qui participent à la satisfaction des collaborateurs. Il n’y a pas de satisfaction sans expérience et pas d’expérience sans les éléments qui la constituent. Alors, quels sont-ils ces éléments ? Hé bien, ce sont l’ensemble des éléments que le collaborateur va vivre, du processus de recrutement au processus de offboarding (accompagnement des départs). On retrouve alors les étapes d’intégration, de formation, d’évolution, de promotion, … mais également des éléments liés à la reconnaissance au travail, au sentiment de justice de traitement, à la qualité des relations interpersonnelles, etc.


On peut alors se dire que mesurer la satisfaction collaborateur est un vaste sujet qui prend du temps au vu des éléments à évaluer. Mais c’est en oubliant que l’expérience collaborateur est propre à chaque entreprise et plus précisément à chaque collectif de travail. Il y a donc un recentrage à faire pour évaluer les éléments les plus pertinents (on vous en dit plus dans un prochain article). Mais ce n’est pas ici que l’on retrouve le plus de difficultés ou d’attentes. Il s’agit plutôt de l’après… Une fois cette évaluation faite, on en fait quoi ?


“Expérience collaborateurs” : Pourquoi la mesurer ?


Parce que vous avez tout à y gagner !


On aurait pu s’arrêter là mais non, on va étayer nos propos :


  • Marque employeur, ça vous parle ? Oui, très certainement, mais la vôtre, qu’elle est-elle réellement ? Pour le savoir, questionnez l’expérience que vos collaborateurs vivent au sein de votre entreprise et vous aurez l’essence même de votre marque employeur. Vous aurez même de quoi la rendre unique et réaliste, deux qualités nécessaires pour attirer et engager de nouveaux talents. Egalement, il vous faut penser que cette marque employeur se diffuse notamment (et même avant tout) par la manière dont vos collaborateurs parlent de votre entreprise. Ces témoignages sont donc à soigner et cela jusqu’au départ du collaborateur qui continuera à parler de votre entreprise et de son expérience.

  • Relation satisfaction-performance : On ne la remet plus en question mais il y a encore beaucoup à faire pour quelle émerge réellement dans les entreprises. Alors, pour commencer, il est nécessaire de connaître quels sont les éléments actuels de satisfaction (éléments à maintenir et sur lesquels capitaliser) et quels sont les facteurs d'insatisfaction sur lesquels il faut agir pour améliorer la performance globale de l’entreprise. La supposition n’a pas sa place ici! Il s’agit de facteurs propres au collectif de travail. Autant ne pas supposer à leur place mais permettre à chacun d’être acteur à part entière de l’amélioration de leur satisfaction en prenant en compte leurs expériences et leurs avis.

  • Engagement collaborateur : Au-delà de la satisfaction et de l’expérience collaborateur, l’engagement représente la relation qu’un collaborateur entretien avec son entreprise. Cependant, l’engagement, lorsqu’il est présent, peut se manifester de 3 manières : engagement de continuité (calcul coût-bénéfice - lien utilitariste), engagement normatif (lié aux valeurs) et engagement affectif (lien psychologique d’attachement). Le dernier est la forme d’engagement la plus (voir la seule dans certaines études) directement reliée aux attitudes et comportements positifs au travail. C’est aussi la forme qui se développe uniquement au travers  de l’expérience positive et du confort psychologique vécus au travers de sa fonction dans l’entreprise.

De ces sujets globaux découlent bien sûr des actions spécifiques. Ces actions seront d’autant plus pertinentes qu’elles découleront de l’expérience telle que vécue par vos collaborateurs.


Mesurer pour pouvoir ajuster ses actions


Vous l’aurez compris, au final, il s’agit avant toute chose de mesurer les éléments de satisfaction et d’insatisfaction liés à l’expérience que vivent vos collaborateurs. Ceci pour ensuite pouvoir à la fois :

  1. Capitaliser sur vos forces, vos atouts, les facteurs qui sont déjà présents et qui font que vos collaborateurs s’engagent et souhaitent rester acteurs de votre entreprise

  2. Déployer des actions permettant de prévenir et/ou de réduire le développement de facteurs d'insatisfaction.

Tout ceci dans un but final d’améliorer durablement votre performance globale. Et nous parlons bien ici de performance globale qui englobe la performance financière et la responsabilité sociétale de l’entreprise vis à vis de ses parties prenantes. Car en effet, le monde de l’entreprise ne se pense aujourd’hui plus uniquement sur le versant économique et financier. La notion de sens est centrale et se retrouve avant toute chose dans les actions menées.


Mais alors… Comment faire pour déterminer les actions les plus pertinentes pour développer le lien entre satisfaction et performance ?  Un article à venir vous en dira plus ;)

©2019 par H&F Accompagnement. Créé avec Wix.com