Télétravail et engagement : Loin des yeux, loin du coeur ?

Mis à jour : juin 17

Les formes d’organisation du travail évoluent en même temps que se développent les TIC* et se transforment les attentes des salariés. 


Le télétravail montre de nombreux avantages tant pour les entreprises (flexibilité notamment), les télétravailleurs (équilibre vie pro/perso) mais aussi au niveau sociétal (écologie). 


Cependant, différentes études démontrent certains risques sur la santé mentale, l'isolement social, la perte de productivité… 


La relation entre télétravail et sentiment d’appartenance nous semble être un bon exemple pour mieux appréhender cette pratique de travail nomade. 


Télétravail : de quoi parlons-nous exactement ?

C’est déjà à ce premier questionnement que nous nous heurtons… Mais au final il semble que nous puissions dresser un tableau assez synthétique en décrivant « la pratique du télétravail ».


  • Quelle pratique ? 

Le temps de travail réalisé en télétravail

- Permanent ⩾ 90% 

- Ou partiel, en définissant des tranches spécifiques (par ex. < 20%; 20% à  50%; 50%; 50% à 90%). Même s'il n’y a pas, à notre connaissance, de distinction précise et consensuelle à ce sujet;


Le lieu de télétravail via différents tiers lieux tels que :

- Les télécentres;

- Le domicile personnel;

- En coworking;

- Des bureaux satellites… 


On pourrait peut être simplifier “à domicile” VS “hors domicile”. Cependant, certains espaces tels que les coworkings par exemple, intègrent une notion importante : le lien social apporté par les autres travailleurs nomades présents


  • Quelle définition ? 

Au regard de la loi, il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les TIC »(article L. 1222-9 du Code du travail)


La définition de Taskin et Tremblay (2010) précise le caractère régulier (voir « temps plein ») ou occasionnel concernant la quantité du travail réalisé en télétravail. Elle permet également la prise en compte de la notion d’impossibilité physique pour le donneur d’ordre de contrôler l’exécution de la prestation.

Loin de yeux, loin du coeur : Qu’en est-il ?

Le télétravail représente donc l’exercice de ses fonctions, en totalité ou en partie, à l’extérieur du lieu physique de l’entreprise qui emploie la personne… 


Du coup, si on fait le lien avec le sentiment d’appartenance envers l’entreprise qui nous emploie mais au sein de laquelle on ne travaille pas physiquement… Il y a naturellement certaines difficultés, certains freins qui nous viennent en tête.


  • Nous nous sommes donc interrogées... 

Nous avons diffusé une enquête flash auprès de notre réseau. L'échantillon est composé de 26% de personnes pratiquant le télétravail 100% de leur temps de travail et 59% de personnes pratiquant le télétravail au maximum 50% de leur temps de travail. 


Les résultats : 

- 66% de nos répondants, soit la majorité, semblent avoir développé un sentiment d’appartenance envers leur entreprise; 

- 25 % sont même à un niveau d’engagement élevé envers l’entreprise;

- 20% de notre échantillon ont un ressenti neutre;

- 10,5% ne sont pas engagé voir désengagé vis à vis de leur entreprise. 


  • Quelle conclusion pour ces chiffres ? 

1- Une première analyse nous amène à penser que le temps de travail réalisé en télétravail n’influence pas le développement du sentiment d’appartenance.

2- On constate cependant que certains répondant ne manifestent aucun sentiment d’appartenance envers l’entreprise. 


De ces constats, nous pouvons donc avancer qu’il existe certaines caractéristiques dans la pratique du télétravail qui viennent contredire le proverbe « loin des yeux, loin du coeur ». 


Pour comprendre ce qui peut expliquer le développement du sentiment d’appartenance malgré la présence partielle en entreprise il est important de définir cette attitude.


Le sentiment d’appartenance : comment le définir ?


Là encore, nous esquissons un petit sourire… Dans la littérature scientifique le concept s’étudie au travers de celui d’engagement affectif envers l’organisation (Allen et Meyer, 1990) ainsi que de « besoin d’appartenance » (Maslow,1943). Serions-nous entrain de changer de terminologie suite à l’utilisation abusive du concept « d’engagement » et sans réellement savoir ce qu’il recouvre? Bon ok, là n’est pas la question… On se recentre! 


  • L’engagement affectif : l’engagement performant ! 

Le sentiment d’appartenance renvoie notamment à l’engagement affectif : "l’attachement émotionnel, l’identification ainsi que la participation à l’organisation » (Allen et Meyer).


Pour mieux comprendre, Allen et Meyer distinguent 2 autres formes d’engagement : 


- L’engagement de continuité : l’évaluation des coûts que l’individu associe au fait de partir de l’entreprise (ex. qu’est-ce que je gagne VS qu’est-ce que je perd à partir ? 

- L’engagement normatif : le sentiment d’obligation que l’individu ressent de devoir rester au sein de l’entreprise (ex. mon entreprise m’a permis d’évoluer rapidement, je leur dois bien ça). 


  • Que nous apprend cette distinction : affectif, normatif, de continuité ? 

Ces 3 formes d’engagement n’ont pas les mêmes effets pour le  développement des attitudes et des comportements positifs (favorables à la performance). L’engagement affectif est majoritairement associé aux développement des attitudes et des comportements bénéfiques au développement de la performance.


Aussi, le télétravail peut mener au développement des formes “passives” d’engagement (normatif et de continuité). C’est à dire que, le collaborateur peut se sentir redevable envers l’organisation de lui permettre de télétravailler. Il peut également se dire qu’il perdrait cet avantage en allant ailleurs et préfère donc rester dans l’organisation alors même qu’il se pose la question de partir...



En conclusion ? 

On pourrait facilement penser que la proximité physique est favorable au fait de se sentir appartenir à un collectif (ici l’entreprise). Et donc, que la distance physique nuit au développement de l’engagement. C’est à dire qu’il nous apparaît naturel que moins la personne sera dans l’entreprise et plus il lui sera difficile de se sentir membre de l’entreprise.


Notre enquête flash nous faisant penser le contraire, il est alors important de comprendre quelles pourraient en être les raisons. Il nous semble évident que cela doit passer par la connaissance des déterminants du développement de l’engagement affectif envers l’entreprise.


Nous vous invitons donc à lire notre article : « Télétravail : Comment maintenir et développer l’engagement des télétravailleurs ? ». Notre envie est avant tout de vous proposer des pistes de réflexion pour le développement de vos pratiques. 


*TIC : Technologies de l’information et de la communication

©2019 par H&F Accompagnement. Créé avec Wix.com